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格式合同中霸王条款存在原因的经济分析及其规制/叶晓春

作者:法律资料网 时间:2024-07-05 22:55:53  浏览:8008   来源:法律资料网
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格式合同中霸王条款存在原因的经济分析及其规制

叶晓春 厦门大学法学院研究生


内容摘要 20世纪以来,格式合同的普遍使用深刻地影响着我们的经济生活。作为格式合同孪生兄弟的霸王条款正威胁着我们社会的契约正义和交易安全。本文从霸王条款的出现及其含义入手,在探讨了它的存在的破坏性之后,着重剖析了它存在的经济原因以及如何实现对它的规制,从而达到减少,甚至杜绝霸王条款出现的目的。
关键词 霸王条款 经济分析 规制

霸王条款的出现及其含义
早在19世纪格式合同就已经出现在西方的农业和手工业等领域。随着社会经济的发展,其运用范围越来越广泛。到了20世纪,格式合同已经是合同领域的一个普遍现象,并且深刻地影响着我们的经济生活。它以其交易的便利性和经济性适应了现代社会商品经济高度发达的要求;它广泛作用于社会经济生活的方方面面。霸王条款与格式合同是一对孪生兄弟,于是,随着格式合同的出现,霸王条款也就当然地出现在我们的经济生活中了。那么什么是霸王条款?对此,有学者下了这样的定义,所谓的霸王条款,主要是指一些经营者单方面制定的逃避法定义务,减免自身责任的不平等的格式合同。 本人认为,霸王条款是指生产者或经营者在格式合同中规定的,违反公平,诚信等民法基本原则且损害格式合同相对人的条款。

霸王条款的破坏性分析
通知、声明、告示、店堂告示、行业惯例等大量存在于消费领域,充斥我们的经济生活。公用企业和依法具有独占地位的经营者(如银行,保险,邮政,电信,水电气等),沿袭旧体制下的规定或仅从自身利益出发制定行业惯例,对消费者利益多方限制,严重侵犯消费者的权益,引起广大消费者的不满。霸王条款在这些领域里蓬勃地存在着,但它的破坏性是众人皆知的。消费者对它是“痛而不欲其生”。它在很大程度上干扰与破坏了正常的消费秩序,极大地损害了消费者的合法权益,甚至对国家在消费领域的管理活动造成了极大的阻碍与破坏,使法律对消费者的保护形同虚设。它的破坏性主要表现为:一,经营者利用霸王条款限制,甚至剥夺消费者的合法权益的行使与取得;二,经营者利用霸王条款逃避法律对生产者和经营者的严格消费责任。所以,基于霸王条款的破坏性,有学者如此断言,“20世纪以来,格式条款(格式合同——笔者注)的普遍使用威胁到契约正义和交易安全”。

霸王条款存在原因的经济分析
有学者认为,霸王条款之所以长期存在有两个原因:一、生产者和经营者处于垄断地位,消费者别无选择;二、信息不对称,消费者不知道可以选择什么。认为要解决这一问题,关键是要打破垄断,而要打破垄断则必须引入竞争。只要有了充分竞争,消费者就可以对其产品和服务进行自由选择。在这种情况下谁制定霸王条款,谁就会失去消费者。 果真如此吗?让我们近距离地看看,到底是什么催生了“霸王条款”?
一、 机会主义者的“本性”是经济根源 著名经济学家斯密提出“人人为己”的基本假设,而耶鲁大学的威廉森则在这基础上进一步提出“人人不但自私,而且一有机会就不惜损人而利己”。 威廉森把人的这种“本性”称为机会主义。故从事交易的人,即经济学家所称的经济人,则是机会主义者。并且经济学家认为在经济活动中,经济人是完全理性的。也就是说他们在从事经济活动的过程中是一定会进行成本—收益的分析。所谓的成本—收益分析是指,市场中的个人在经济活动中既注重收益又关注成本,或是最大限度地取得收益,或是将所支付的成本降至最低。马克思也说过,经济是基础,经济决定一切,所以经济利益也应该决定经济人的经济行为。由于市场经济的存在,市场主体(主要是经营者和消费者)的法律地位是平等的,所以从理论上来说,市场主体之间的交易行为不会是不平等的。但由于经济人(经营者)都是完全理性人,都是机会主义者,所以都会利用自己拥有的一切有利条件,尽可能地维护自己的利益,甚至不惜以各种手段损害经济活动相对人的利益。于是,在通过格式合同进行交易的经济活动中霸王条款就出现了。我们知道格式合同是“预先订立,未与协商,且其内容是不容更改的”,我们也知道格式合同的制定者或是提供者是市场行为人,是机会主义者,在经济行为中他总是追求自己交易效益的最大化。基于这一前提,他们在订立格式合同时,不会不优先考虑自己的利益。在优先考虑自己利益的前提下,难免会损害到行为相对人。
二、 基于垄断形成的强势地位是关键因素 企业的强势地位主要是基于其垄断而形成的,并且企业的这种强势地位也主要是相对于消费者而言的。相对于强大的企业,消费者总是处于弱势地位。格式合同的制作者或是提供者多是垄断组织,而这些垄断组织凭借其强大的经济实力和广泛的社会影响造就了自己的强势地位。这一强势地位“使其与一般的消费者之间处于一种形式上平等而实质不平等的地位”。
一) 强势地位使企业垄断格式合同的制订与提供成为必然 企业基于其垄断地位和经济实力形成了相对于消费者的强势地位。在利益最大化的前提下,它们总是尽可能地简化交易环节,降低交易成本;于是,企业就大量地使用格式合同。正是由于企业的强势地位,才使它垄断了格式合同的制订与提供。不论是垄断企业还是自由竞争企业,他们都可以凭借自己在市场中的地位,制订和提供格式合同。于是,基于他们机会主义者的“机会主义”本性,总难免在合同中订入损人而利己的条款。对此,台湾民法学家王泽鉴先生有个精辟论述:“契约条款的定型化,可以促进企业的合理经营,降低成本,对于消费者亦属有利。问题在于企业厂商经常会利用自己优越的经济地位,订立有利于自己,不利于消费者的条款”。
二) 企业垄断格式合同的制订与提供为订入霸王条款提供必要条件 我们知道,格式合同是企业为了重复使用而预先制订,在订立时未与协商且不容更改的合同。它是生产者或经营者为了方便交易,降低成本而使用的一种合同形式。这决定了格式合同是生产者或经营者独家制订和提供的。于是它就完全可以依自己的意志,写入他认为对自己有利的条款或内容。这其中,有真实披露产品或服务的信息,有隐瞒缺陷的信息,还可能有完全是虚假的信息。对于没有真实反映产品或服务信息的内容在未来的交易中必然地会损害消费者的利益。但是,主动权在提供方,消费者对此即使有异议,他也只能是满脸的无奈。所以说,格式合同制订与提供的垄断,完全排除了双方达成合意的可能,因此成了霸王条款产生的必要条件。
三) 强势地位造成信息不对称,而信息不对称为订入霸王条款提供了可能 强势地位的存在,造成经营者与消费者之间地位的悬殊,而这一悬殊,造成了信息的不对称。通常情况下,生长者和经营者对自己提供的产品或服务具有的特点,优点和缺陷都是非常清楚的。他们在订立合同条款时,总是有意地强化自己产品的优点和创新之处,同时也总是有意地回避或隐瞒其产品或服务的不足之处。而对于消费者来说,他只能主要地通过格式合同了解产品和服务。当然还可能通过广告等其他方式,但通过这些“其他方式”获得的信息与合同所能提供的可以说是没有什么差别的;即使能获得一些关于产品或服务缺陷的信息的话,那也是非常有限的。一句话,强势地位使消费者不可能全面了解经营者提供的产品或服务的真实信息。在这种情况下,消费者很可能把假当真,把次当好,把劣当优。在这种情况下,消费者只能是“待宰的羔羊”,却永远也成不了“上帝”。
四) 强势地位使消费者缺乏选择性 也许有人会说,你的合同内容不公平,不诚信,我干吗还要与你交易?我们知道,在没办法知悉合同内容不公平,不诚信的情况下,消费者不会拒绝交易。但是即使在明知合同内容有失公平,有失诚信时,消费者在很多情况下也是不可能拒绝交易的。为什么这样说呢?首先,我们不能拒绝消费——我们需要衣食住行,我们需要抚养子女,赡养长辈,我们也需要参加社会活动,等等。哪一样不需要借助市场交易而得以实现呢?其次,市场不允许我们选择——不管是在完全垄断的市场中,还是在完全自由竞争的市场中,或是在垄断与自由竞争混合的市场中,消费者通常是不可能选择的,因为在格式合同下的交易,产品和服务通常具有独占性或干脆就是同一行业使用的是相同或相类似的格式合同。王泽鉴先生对此问题的论述概括了我们消费者的无奈,他说,“或是由于某种企业具有独占性或是由于各企业使用类似的契约条款,消费者实际上并无选择的余地”。 正是基于以上所论述的几方面的原因,格式合同中霸王条款的存在,甚至在某一时期泛滥就成了必然逻辑。那么,有没有可能形成对霸王条款进行必要的规制呢?有哪些规制方式?效果如何?

霸王条款的规制
既然霸王条款是生产者或是经营者以自己的独立意志在格式合同中规定的,所以减少或是避免霸王条款的出现就转为对格式合同制定者或提供者行为的规范和制约。故本文将旨在减少或是避免霸王条款的出现而对格式合同制定者或提供者行为的规范和制约界定为霸王条款的规制。至于规制方式,通常认为主要有:消费者自己的“反霸”能力、企业的行业自律、相关组织的监督以及法律规制,但效果各异。下面分述之:
一、 消费者自己的“反霸”能力 与商家直接联系的是消费者自己。如果消费者自己具有很强的免“霸”能力,就没有霸王条款的存在了,也就没有这么多人深受其害了。可惜的是,绝大多数的消费者在“反霸”方面的能力都比较弱,甚至是相当得弱。究其原因,是消费者法律知识与维权意识不够;这一点,在广大农村更是十分地普遍。所以,为了切实地维护自己的权益,我们在接受格式合同之前,一定要咨询专业法律人士,或是直接请个法律顾问。如果都没条件的话,至少要自己去找些法律资料来翻翻吧,比如法制日报。这样,多少可以在一定程度上提高格式合同提供着的机会成本。但在中国,只有极小一部分人具有这种能力。因此,单靠消费者自己“反霸”是根本解决不了问题的。
二、 企业的行业自律 行业自律是指合同制订方或同业工会对其使用的格式合同的自行检查,以防止不当条款的使用。目前,甚至有人提出通过建立诚信体系,培养经营者的诚信意识来防止“霸王条款”的出现。这种想法是令人向往的,但现实吗?我们要知道,人的本性是恒定的。不是有俗语说,“江山易改,本性难移”吗?尤其是在经济行为中,人的这种“趋利弊害”的本能,更是“难移”的,因为他总在追求利益的最大化。所以有人说“教育不是最好的办法”。
三、 相关组织的监督 主要是中国消费者协会。它是维护消费者权益的组织,以为消费者服务为宗旨。它为消费者做了很多实在而具体的工作。它不时地披露生产者和经营者损害消费者权益的信息;也不时地披露垄断企业格式合同中的霸王条款。这对于提高消费者维权能力,尤其是帮助他们认清霸王条款的不合法本质,提高他们的“反霸”能力,发挥了重要作用。同时也在一定程度上警示了违规商家。新华社杭州12月4日电,中消协4日联合浙江省消费者协会,公开披露了人寿险格式合同中的四大“霸王条款”及其典型表述,并加以点评。 但消协的这种披露只是一般监督,它没有权力制止企业的这种行为,也不能以强制力对它进行处罚。
四、 法律规制 所谓法律规制,简言之,即通过法律手段对格式合同制定者和提供者的行为进行规范和制约,以避免霸王条款的涉入。相对前面几种方式而言,通过法律对霸王条款进行规制是可能的,也是最为有效的,原因有三:其一,法律的利导性。我们都知道,法律具有利导性,它通过规定人们的权利和义务来分配利益,影响人们的动机和行为。法律规定的权利以其特有的利益导向和激励机制作用于人的行为,并且诱使利己动机转化为合法行为并产生有利于社会的效果;而义务则以其特有的约束机制和强制机制作用于人的行为,使人们从有利于自身利益出发来选择行为。由此,经营者可以知道哪些是可以做的;哪些是不能做的,否则它就得承担由此引起的不利后果。其二,法律的国家强制性。法律不同于其他社会规范,它具有特殊的强制性,它是以国家强制力为后盾的,由国家强制力保证实施。也就是说,不管人们的主观愿望如何,人们都必须遵守法律,否则就会招致国家强制力的干涉,受到相应的法律制裁。其三,人的行为的理性性。人是理性的,他在采取某一行为之前总会考虑到自己行为的成本与收益。违反法律而遭制裁是其行为成本的重要组成部分。当这一成本足够大时,他就会考虑不实施此行为,因为人具有“趋利弊害”的本能,他总会以法律为自己最低限度的行为准则。但是,如果作为其行为成本的法律制裁明显小于其违法行为所可能获取的利益,这时的法律就不会是他的最低限度的行为准则了——基于人所特有的“趋利弊害”的本能,他难免不“红杏出墙”。所以,在法律足以抑制格式合同制定者或是提供者不诚信行为的时候,“霸王条款”就会悄然远离我们消费者,契约正义与交易安全自然也会回归我们的经济生活。

我国合同法中霸王条款的规制
我国合同法第三十九、四十和四十一条对格式合同的制定与提供做了原则性规定,其目的是:防止格式合同中“霸王条款”的涉入,以加强对处于劣势地位的相对人的利益的保护,使合同双方当事人的关系处于基本平衡的状态,从而符合契约自由和公平合理的原则。但合同法的这一立法目的实现了吗?没有。我们可以看到,格式合同在显示其巨大的生命力的同时也暴露了其让人担忧的缺陷——“霸王条款”横行。原因在哪?——在我国现行合同法框架内,在可预期的范围内,经营者在格式合同中订入“霸王条款”的收益总会大于成本。用经济学的观点就是,经营者采取这一行为的机会成本很低,甚至是没有, 所以在“利益最大化”本性的驱使下,他没有理由不把“霸王条款”写入格式合同。因此,为了抑制或是防止它选择这一行为,最好的办法就是提高做出此行为选择的机会成本。因为,根据经济学原理,如果做某件事情的机会成本提高了,那他选择做这件事情的可能性就会降低。只要把机会成本提得足够高,就可以抑制或防止经营者在格式合同中订入霸王条款。换句话说,就是要让他们在写入霸王条款之前 ,明确地知道他这样做的后果只能是使他的预期收益将会等于或小于成本。具体而言,就是要在合同法中增加对“霸王条款”的禁止性规定,成倍加重对订入“霸王条款”的行为的处罚,并使这种处罚足以抑制行为人的这种冲动,从而达到其在制定格式合同时能够自觉地剔除损害行为相对人利益的条款。如果能做到这一点,“霸王条款”就不会如此猖獗,格式合同也就不必背负历史的骂名了。


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海南省外商投资企业劳动管理暂行规定

海南省政府


海南省外商投资企业劳动管理暂行规定
海南省政府


规定
第一条 为了加强中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业(以下简称外商投资企业)的劳动管理,保障外商投资企业投资者和职工的合法权益,根据国家法律、法规的有关规定,制定本规定。
第二条 本规定适用于设在海南省辖区内的外商投资企业。
第三条 本规定由各级人民政府劳动行政主管部门负责贯彻并监督、检查实施情况。
第四条 外商投资企业可以自行确定其机构设置、人员编制、劳动工资和工资分配方案。
第五条 外商投资企业招用职员和工人(以下简称职工),应当按照国家有关劳动管理的规定和现行管理体制,将职工工种、人数报所在地劳动行政主管部门,办理有关手续。劳动行政主管部门根据企业用工需要,本着先城镇后农村、先本地后外地、先本省后省外的原则做好组织、协
调和服务工作。
第六条 外商投资企业所需专业技术人员、高级技术工人和特殊工种工人,在企业所在市、县无法解决的,可以在省内其他市、县招用;本省无法满足需要的,可以在省外招用。有关地区的劳动行政主管部门应当做好组织、协调和服务工作。
外商投资企业需要招聘农村劳动力的,必须经所在地劳动行政主管部门审核,报省人事劳动厅批准。
第七条 外商投资企业面向社会招聘国营或者集体所有制企业在职职工,有关单位应当允许辞职应聘。经所在地劳动行政主管部门办理有关手续后,其工龄可连续计算。
第八条 外商投资企业不得招用未满十六周岁的人员和中、小学校学生。
第九条 外商投资企业可以对被录用的职工规定三至六个月的试用期或者培训期。
第十条 外商投资企业招用职工,双方必须依法订立劳动合同。劳动合同应当包括以下内容:职工的雇用、解雇和辞职、合同期限和试用时间、生产和工作任务、劳动报酬、劳动保险和生活福利、劳动保护和安全、劳动纪律和奖惩、变更和解除合同的条件、违反合同的责任以及双方约
定的其他事项。
雇用期在一个月以上的,必须订立书面劳动合同。书面劳动合同必须经所在地劳动行政主管部门鉴证。
第十一条 一方要求变更合同条款时,应当经双方协商同意;劳动合同期满即终止,经双方同意可以续订合同,并报原合同鉴证机关鉴证。
第十二条 具有下列情况之一的,可以解除劳动合同:
(一)职工经过试用或培训不合格的;
(二)职工患非职业病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作的;
(三)企业因生产、技术条件发生变化而出现富余的职工,由所在地劳动行政主管部门确认无法在企业内部调剂安排的;
(四)企业歇业、部分歇业或因不可抗力停工一个月以上的;
(五)企业不履行劳动合同或违反国家有关法律、法规,侵害职工合法权益的;
(六)企业劳动安全、卫生条件不符合合同规定,损害职工安全健康的;
(七)经企业同意,报考中专以上学校并被录取或应征入伍的;
(八)职工被批准前往香港、澳门、台湾地区以及外国定居或探亲逾期不归的;
(九)劳动合同规定应予解除合同的其他条件发生的。
企业解除劳动合同,应当通知企业工会,并报所在地劳动行政主管部门备案。
第十三条 外商投资企业的职工因违纪违法被除名、开除、劳动教养和被判刑的,其劳动合同自行解除。
第十四条 具有下列情况之一的,外商投资企业不得解除劳动合同:
(一)职工患非职业病或者非因工负伤,在医疗期内的;
(二)职工因工伤、职业病经医院治疗未愈或者经企业所在地劳动鉴证委员会确认,已部分或者全部丧失劳动能力的;
(三)女职工在孕期、产假和哺乳期内的;
(四)劳动合同期限未满又不符合第十二、十三条规定的。
第十五条 外商投资企业辞退职工和职工辞职,均须提前一个月通知对方,并按照国家法律、法规的有关规定,办理解除劳动合同的手续,报所在地劳动行政主管部门备案。
第十六条 外商投资企业对按第十一条、第十二条第一款(二)至(六)项终止、解除劳动合同的职工,须根据其在本企业工作的年限,发给补偿金。工作每满一年的,发给本人月平均工资百分之百的补偿金;工作十年以上的,从第十一年开始,发给本人月平均工资百分之一百五十的
补偿金。工作六个月以上未满一年的,以一年计算。
月平均工资按照解除或终止劳动合同前三个月的平均收入计算。
按照第十二条第一款(二)项解除劳动合同的,还须发给相当于本人三至六个月平均工资的医疗补助费。
第十七条 由外商投资企业出资培训的职工,在劳动合同期限内,按本规定第十二条第一款(七)、(八)项解除劳动合同或者自行离职的,应补偿企业一定的培训费(应征入伍者除外),但补偿额不能高于企业实际支出的培训费金额。
第十八条 外商投资企业因破产、合同期满终止合同以及按本规定第十二条第一款(二)、(三)、(四)项解除劳动合同的职工安置:
(一)属中方主管部门或者中方企业派进的职工,由中方派出单位负责安置;
(二)属外商投资企业自行在城镇待业人员和在职职工中公开招聘的职工,在其户籍所在地的劳动就业管理机构登记待业;
(三)属外商投资企业向其他单位借调、借聘的,由原单位接收安排;
(四)属外商投资企业从农村招用的职工,仍回原籍农村。
第十九条 外商投资企业有权根据生产、经营状况自行决定工资标准、工资形式和奖励、津贴等制度。企业职工的人平均工资水平按照不低于所在地区同行业条件相近的国营企业平均工资的百分之一百二十的原则确定;在不违背此原则的基础上,企业可根据其经济效益状况,对工资加
以调整。
职工岗前培训期间的生活福利待遇,应当由企业负责。
第二十条 外商投资企业每周工作日不得超过六天,每日工作时间不得超过八小时。企业因工作、生产需要加班劳动的,必须征得企业工会的同意,且每月不得超过四十八小时。企业支付的加班费不得低于正常工作日职工应得工资的百分之一百五十,法定节假日加班费不得低于正常工
作日职工应得工资的百分之二百。
对从事夜间工作的职工,应当发给夜班津贴。
第二十一条 外商投资企业因故停产,应当发给职工停工工资。停工工资不得低于职工本人平均工资的百分之七十。
第二十二条 外商投资企业职工休假日和假期工资为:
公休日每周一天;
法定节日有薪七天,即元旦一天、春节三天、国际五一劳动节一天、国庆节二天;
婚假有薪不少于三天;
女职工产假有薪不少于九十天;
病假全年累计男职工不满十四天,女职工不满十八天,工资照发。
年休假、超过十四天(或十八天)的病假和丧假以及假期工资,由企业规定。
第二十三条 外商投资企业职工患非职业病或者非因工负伤,在本企业工作三年以内的,给予三个月的医疗期;在本企业工作三年以上的,给予六个月医疗期。职工的医疗期亦可由企业决定适当延长。
外商投资企业职工因工负伤和患职业病的治疗、疗养费用和伤亡赔偿金由企业按照国家对国营企业职工的有关规定处理。
第二十四条 外商投资企业对职工(包括临时工)实行社会劳动保险制度。社会劳动保险包括医疗保险、工伤保险、养老保险、待业保险。保险金由企业和个人根据省人民政府规定的办法和标准按月向社会劳动保险机构和劳动就业管理机构缴纳;逾期不缴的,按日加收千分之五的滞纳
金。
第二十五条 外商投资企业应当从税后利润中提取一定数额的职工福利基金,用于本企业职工的集体福利、医疗保健和困难补助等。
企业应当制定医疗待遇办法,并报所在地劳动行政主管部门备案。
第二十六条 外商投资企业必须执行中华人民共和国有关劳动保护的法律和法规,做好劳动保护工作,保证职工在劳动中的安全健康,并接受有关主管部门的检查、监督。
第二十七条 外商投资企业在生产过程中有危险作业和产生毒害物质的,都要配备符合国家规定要求的劳动安全卫生设施,否则有关主管部门不得准予投产。
第二十八条 外商投资企业必须按照有关规定,改善职工的劳动条件,发给职工劳动保护用品和保健津贴。
第二十九条 外商投资企业必须遵守中华人民共和国有关女工保护的规定。企业必须对女工实行特殊保健,对怀孕六个月以上和哺乳期的妇女,不得安排上夜班或加班劳动。
第三十条 外商投资企业必须执行中华人民共和国有关矿山和锅炉压力容器安全监察的规定,接受有关主管部门的检查、监督。
第三十一条 外商投资企业发生职工因工伤亡,职业中毒事故时,须按国家有关规定,及时报告所在地劳动行政主管部门及有关部门,并接受其对事故的调查处理。
第三十二条 外商投资企业有权建立奖惩制度。对在生产、工作中作出优异成绩的职工给予表彰或奖励,并可报请企业所在地人民政府授予先进生产(工作)者、劳动模范等荣誉称号;对违反企业规章制度和劳动纪律造成一定后果的职工,根据情节轻重,给予批评教育或处分。
对职工进行处分时,应当征求企业工会的意见,听取被处分职工的申辩;企业对职工的开除、除名,应当报所在地劳动行政主管部门备案。
第三十三条 外商投资企业与职工发生劳动争议,首先由争议双方协商解决;工会认为必要可参与协商。协商不能解决的,当事人可以向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁;不服仲裁裁决的,可以在收到仲裁决定书之日起十五日内向人民法院起诉;一方当事人期满不起诉而又不执行的,
另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第三十四条 外商投资企业违反我国劳动管理有关规定,造成不良后果的,由县以上劳动行政主管部门分别情况给予警告、罚款,并可向有关部门提出停业整顿的处理意见;触犯刑律的,依法追究刑事责任。
第三十五条 外商投资企业聘雇外籍和港、澳、台职工的,应当按照我国有关规定分别向企业所在地的劳动行政主管部门申办就业证件和向公安机关申办居留证件,其录用、解雇、报酬、福利和社会保险等事项由企业决定,并在录用职工后一月内报所在地劳动行政主管部门备案。
第三十六条 外商投资企业须按国家统计局的规定进行劳动工资统计,并向所在地劳动和统计部门报送劳动工资统计表。
第三十七条 香港、澳门、台湾地区的组织或者个人在本省投资举办企业的劳动管理,参照本规定执行。
第三十八条 本规定发布前,外商投资企业与职工签订的劳动合同,凡与本规定相抵触的,应当作相应修改,并报所在地劳动行政主管部门备案。
第三十九条 本规定由省劳动行政主管部门负责解释。省劳动行政主管部门可以根据本规定制定实施细则。
第四十条 本规定自发布之日起施行。



1990年12月6日
浅谈劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区的适用
——兼谈对相关法律规定的理解

广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部 梁硕南

由于宝安、龙岗两区是深圳市的行政区域,却不属于深圳经济特区的范围;同时宝安、龙岗两区又属中国和广东省的普通行政区域。而国家、广东省、深圳市、深圳特区的劳动立法又存在一定的冲突,这就存在劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区如何适用的问题。笔者在为劳资双方代理劳动争议案件时,发现同类案件、同在宝安、龙岗两区,不同的仲裁员、不同的法官就适用不同的法律规定,作出不同的裁判。这样一来,就有损我国社会主义法制的统一和尊严,令用人单位和劳动者对法律感到困惑和无奈,从而失去依法维权的信心,不利于全民普法活动的开展。有感于此,笔者想就劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区的适用问题和对相关法律规定的理解问题,谈谈自己的粗浅见解,也许笔者的某些观点会引起人们的关注和争议,笔者欢迎持不同观点的各界朋友提出宝贵意见共同商榷,望能抛砖引玉。
要正确适用法律,必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次,是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围,是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律,就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。
根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定,对法律的效力层次和适用范围主要规定如下:
1.宪法具有最高的法律效力;法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章;行政法规的效力高于地方性法规、规章;地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章;省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。
2.经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的,在本经济特区适用经济特区法规的规定;根据授权制定的法规与法律规定不一致,不能确定如何适用时,由全国人大常委会裁决。
3.部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力,在各自的权限范围内施行;部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的,由国务院裁决。
4.地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致,不能确定如何适用时,由国务院决定或者由国务院提请全国人大常委会裁决。
5.较大的市的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规、省级地方性法规相抵触。
6.省级人大常委会在对报请批准的较大的市的地方性法规进行审查时,发现其同本级政府规章相抵触的,应当作出处理决定。
7.同一机关制定的法律、法规、规章,特别法优于一般法,新法优于旧法。
8.同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时,由制定机关裁决。
9.法律、法规、规章一般不溯及既往,有特别规定的除外。
根据《立法法》第六十三条第三款和第八十六条第一款第(二)项的规定,地方性法规的效力不再必然高于上级政府规章和部门规章(以往规定地方性法规的效力必然高于部门规章和地方政府规章)。根据全国人大常委会办公厅1995年12月27日《关于深圳市人民代表大会及其常务委员会制定的法规适用于该市行政区域内问题的复函》 (下称《复函》)的规定,深圳市人大及其常委会制定的法规适用于该市行政区域内(包括宝安、龙岗两区)但法规中有关国家赋于经济特区的特殊政策方面的规定只能适用于所属经济特区。深圳市人大及其常委会制定的法规在非经济特区宝安、龙岗两区实施时,如果与广东省人大及其常委会制定的法规发生冲突,应适用广东省人大及其常委会制定的法规。《复函》没对深圳特区规章在宝安、龙岗两区的适用问题作出规定。笔者认为,对法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的事项,宝安、龙岗两区可参照执行深圳特区规章的规定。“参照执行”不同于“适用”,所谓“参照执行”是指对某一事项,法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的,才执行深圳特区规章的规定。否则应当适用法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章的规定。
下面分门别类,一门一门法律,一个一个问题地细谈法律、法规、规章的适用和理解问题。

一、有关工伤保险的法律、法规、规章
有关工伤保险的法律、法规、规章只要有:《劳动法》(法律)、《深圳经济特区工伤保险条例》(特区法规)及其实施细则(市政府规章),《广东省社会工伤保险条例》 (省级法规)及其实施细则(省政府规章),《企业职工工伤保险试行办法》 (劳动部规章)。《劳动法》只是对社会保险作了强制性和原则性的规定,而对社会保险费的缴纳、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准等事项都没有作出可操作性的规定,这些事项只要由行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等规范性法律文件详细规定(下面就社会保险的法律规定弓用《劳动法》时不再重述)。目前国家尚无统一的《工伤保险条例》,而地方性法规、部门规章和地方政府规章对工伤保险适用范围、工伤认定和范围、工伤费的缴纳比例、工伤保险待遇高低、工伤保险待遇的支付主体和方式等事项都规定不同。例如同一工伤事故兼有商业保险赔偿和民事赔偿时,三种补偿或赔偿可否兼得?上面几个法律文件的规定都不相同。《深圳经济特区工伤保险条例》规定工伤保险待遇、商业保险赔偿、民事赔偿可全部兼得;《广东省社会工伤保险条例》规定除医疗费和丧葬费不重复支付外,其他工伤保险待遇照发;《企业职工工伤保险试行办法》规定只补足低于工伤保险待遇的差额部分。究竟宝安、龙岗两区应适用哪个规定?
根据《复函》的规定,《深圳经济特区工伤保险条例》与《广东省社会工伤保险条例》发生冲突时,宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致,不能确定如何适用时,由国务院提出意见,国务院认为应当适用地方性法规的,应当决定在该地方适用地方性法规的规定;认为应当适用部门规章的,应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决”的规定,当《广东省社会工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》对同一事项的规定不一致,不能确定如何适用时,宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定,还是适用《企业职工工伤保险试行办法》的规定,还得由国务院决定或由国务院提请全国人大常委会裁决。也许有人认为,按以往有关法律的规定,地方法规的效力当然高于
部门规章,宝安、龙岗两区自然应当适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但从《立法法》的规定来看,并非如此。当然,根据地方法规优先适用的原则,对《企业职工工伤保险试行办法》没有规定的事项,宝安、龙岗两区还得适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。
根据《广东省社会工伤保险条例》的规定,本省行政区域内的所有企业、事业单位、国家机关、社会团体、城镇个体经济组织都必须依法为本单位员工缴纳工伤保险费,员工个人不缴纳工伤保险费。据笔者所知,宝安、龙岗两区尚有不少用人单位未为员工缴纳工伤保险费或者只为部分员工缴纳工伤保险费。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳工伤保险费。


二、有关养老保险的法律、法规、规章
有关养老保险的法律、法规、规章只要有:《劳动法》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(法规性文件)、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》 (特区法规)、《广东省社会养老保险条例》 (省级法规)及其实施细则(省政府规章)。目前国家尚未制定统一的《养老保险条例》,广东省和深圳特区的养老保险法规、规章都是在《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(下称《决定》)实施后制定的,是对《决定》的具体化,与《决定》的规定是一致的。根据《复函》的规定,在宝安、龙岗两区, 《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》与《广东省社会养老保险条例》发生冲突时,应适用《广东省社会养老保险条例》的规定。 2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》有两处最引人注目的修改,一是修改前的《深圳经济特区企业员工基本养老保险条例》适用于整个深圳市行政区域(包括宝安、龙岗两区);修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》适用于深圳特区内的企业及其员工,宝安、龙岗两区参照执行。二是修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》增加规定了养老保险争议的仲裁时效为两年(《广东省社会养老保险条例》没此规定)。之前,各级劳动争议仲裁
委员会和人民法院的裁决,普遍认为社会保险是强制性保险,不应受《劳动法》第八十二条规定的六十日仲裁时效的限制,所以多数裁决都要求用人单位补交多年养老保险费。
用人单位与劳动者之间因社会保险事项发生争议,一方申请仲裁是否适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定?对这一问题的看法,有两种观点:一种观点认为,应适用六十日仲裁时效的规定,因为社会保险事项争议属于劳动争议,凡因劳动争议申请仲裁,就得适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定。一种观点认为,不应适用六十日仲裁时效的规定,因为社会保险属于强制性保险,用人单位必须依法办理,不应受
时效的限制。笔者同意第一种观点,因社会保险事项争议申请仲裁应受仲裁时效的限制,从2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条第二款“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险费的情况,应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉,也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁”的规定看,社会保险事项争议也应受仲裁时效的限制,只不过是此条规定的仲裁时效与劳动法规
定的仲裁时效不同而已。笔者认为,从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发,经济特区法规根据授权对法律作变通规定是可以的。但这一规定不适用于宝安、龙岗两区,宝安、龙岗两区应适用《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效。另外,笔者认为,《劳动法》第八十二条规定的只是仲裁时效(包括诉讼时效),从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发,宝安、龙岗两区的劳动者向社保部门和劳动部门投诉,由社保部门和劳动部门责令用人单位补缴社会保险费的,应当不受《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效的限制。
根据《广东省社会养老保险条例》的规定,本省行政区域内的所有企业、城镇个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,都必须依法缴纳养老保险费,劳动者个人负担的养老保险费由用人单位代扣代缴。据笔者所知,宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理养老保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳养老保险费。

三、有关医疗保险的法律、法规、规章
我国现行的职工医疗保险制度只要还是五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗制度 1993年10月,原劳动部提出了《关于职工医疗保险制度改革试点的意见》,在试点地区进行医疗保险制度改革,改革的目标是逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的,医疗保险费用由国家、用人单位和职工三方合理负担的,社会化程度较高的,覆盖城镇全体职工的医疗保险制度。深圳市作为我省医改试点较早的城市,1996年5月,深圳市人民政府颁布了《深圳市基本医疗保险暂行规定》(市政府规范性文件),在全市范围内建立了住院医疗保险、综合医疗保险、特殊医疗保险三种不同层次的医疗保险方式,具有深圳市户口的员工和退休人员建立了基本医疗保险个人帐户。根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定,劳务工尚未建立基本医疗保险个人帐户,劳务工也无需负担医疗保险费。 1998年12月,国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 (法规性文件),要求城镇所有
用人单位及其职工都要参加基本医疗保险,基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担,基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。笔者认为,广东省和深圳市都应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的精神,尽快进行医疗保险立法,规定城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险,基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担,基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。目前,《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》和《深圳市基本医疗保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区。
根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定,基本医疗保险的规定适月于深圳市内所有企业、国家机关、事业单位、社会团体及其所属在职职工、离退休人员和领取失业救济金期间的失业人员。据笔者所知,宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理医疗保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳医疗保险费。

四、有关失业保险的法律、法规、规章
有关失业保险的法律、法规、规章只要有《劳动法》、 《失业保险条例》 (行政法规)、 《广东省职工失业保险暂行规定》 (省政府规章)、《深圳经济特区失业保险条例》 (特区法规)。由于《深圳经济特区失业保险条例》是1996年11月颁布的,其内容与1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》有许多抵触之处,其中最大的抵触是《深圳经济特区失业保险条例j》规定的享受失业保险待遇的失业人员仅限于具有特区常住户口的员工,而《失业保险条例》规定的享受失业保险待遇的失业人员没有户口条件的限制,只要是城镇企业事业单位的职工箩都依法享受失业保险待遇。笔者认为,深圳市应当根据《失业保险条例》的规定,尽快对《深圳经济特区失业保险条例》进行修改。广东省人民政府已根据《失业保险条例》的规定对《广东省职工失业保险暂行规定》进行了修正。目前,《失业保险条例》和
《广东省职工失业保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区,而《深圳经济特区失业保险条例》则不适用于宝安\龙岗两区,但《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》没有规定,而《深圳经济特区失业保险条例》有规定的事项,宝安、龙岗两区可参照执行。
根据《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》的规定,失业保险规定适用于我国境内城镇所有企业、事业单位及其职工;用人单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费;职工按本人工资的1%缴纳失业保险费;用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。据笔者所知,宝安、龙岗两区大部分的用人单位未为员工办理失业保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳失业保险费。

五、有关生育保险的法律、法规、规章
目前有关生育保险的法律规定只要是原劳动部发布的1995年1月1日施行的《企业职工生育保险试行办法》。由于《企业职工生育保险试行办法》对女育保险只是作了原则性规定,没有规定用人单位缴纳生育保险费的比例,而广东省和深圳市都没有按照《企业职工生育保险试行办法》的规定制定实施办法,难于实际操作,可以说在广东省、深圳市,生育保险立法还是一片空白。目前,在广东省和深圳市,对女职工的生育待遇保护,只要是依据《女职工劳动保护规定》(行政法规)、《广东省计划生育条例》(省级法规)、《广东省女职工劳动保护实施办法》(省府规范性文件)、《深圳经济特区计划生育管理办法》 (特区规章)。这些法规、规章,除《深圳经济特区计划生育管理办法》不适用于宝安、龙岗两区(但可参照执行)外,其他均适用于宝安、龙岗两区。我们认为,国家、广东省和深圳市都应尽快进行生育保险立法。

六、关经济补偿的法律、法规、规章
在此,笔者主要就劳动合同期满终止劳动合同关系,在宝安、龙岗两区,用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题谈下自己的观点。《劳动法》没有对劳动合同期满终止劳动合同关系,用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题作出规定,《深圳经济特区劳动合同条例》 (特区法规)和《深圳经